Как отличить «хорошего» менеджера от «плохого». Оцениваем эффективность работы менеджера по продажам

эффективность продаж

Эффективность работы менеджера по продажам напрямую зависит от многих факторов:

1. Личной предрасположенности;

2. Способности к быстрообучаемости;

3. Желания активно развиваться;

4. Хорошего примера эффективных продаж;

5. Успешного наставника;

6. Эффективного обучения;

7. Интересной для менеджера мотивации.

Задача грамотного руководителя или HR-менеджера состоит в том, чтобы еще на этапе собеседования определить наличие первых трех параметров из вышеперечисленного списка. Если вы в команду отдела продаж принимаете на работу всех, кто отправит резюме и не «пропадет» после собеседования, существуют риски потратить много времени на «раскачку» неподходящих менеджеров. Существует масса различных способов отобрать перспективных «продажников» еще на этапе первого знакомства (на собеседовании) с потенциальными сотрудниками: ассесмент-центры, личностные тесты, решение кейсов, проверки на профориентацию.

Чем мы рискуем, если допустим ошибку на этапе собеседования и возьмём неподходящего менеджера?

Менеджер не окупит временных, трудовых и финансовых вложений, потраченных на него за время его работы;

Неудавшийся менеджер может внести смуту в ряды «продажников», покрывая свою некомпетентность. Например, он может обвинить в своих неудачах продукт, своего руководителя или компанию;

При увольнении нереализовавшийся менеджер может унести с собой много ценной информации о клиентах;

Компания может пошатнуть свою репутацию в глазах потенциальных клиентов.

Оцените эти риски. Для того, чтобы их избежать, уделите больше внимания подбору изначально перспективных для отдела продаж сотрудников.

Предположим, собеседование прошли наиболее перспективные «продажники», компания обеспечила им все необходимое для того, чтобы менеджеры могли показывать высокую эффективность работы.

Так как же отличить «хорошего» менеджера продаж от «плохого»?

Как оценить эффективность работы менеджера по продажам?

На первый взгляд, кажется все очевидным. «Ну, конечно, показатели результата работы позволят ответить на этот вопрос», — скажете вы. Те, кто продает больше, те менеджеры и есть «хорошие». Но не все так просто. Особенно если, ваша компания работает в B2B-секторе.

Конечно, высокие результаты продаж отражают в некоторой степени эффективность работы менеджера. Однако, ориентация только на данный показатель может оказаться недальновидной оценкой работы «продажника» в целом.

Давайте рассмотрим различные варианты развития событий.

Менеджер показывает высокие показатели по продажам, выполняет поставленные планы, но клиенты после приобретения «продукта» остаются недовольными и предпочитают продолжать сотрудничество с вашими конкурентами (для B2B сектора — при условии оказания отличного постпродажного сервиса).

Причина: полученный результат отличается от первоначально полученных во время продажи ожиданий.

Решение: обратите внимание успешного сотрудника не только на продажи (выполнение планов), но и на качество. Попробуйте изменить систему мотивацию, сделайте привязку бонусов к продолжению сотрудничества с клиентом.
Менеджер показывает самые высокие результаты по продажам, выполняет поставленные планы, но объем продаж данного сотрудника ниже, чем был в предыдущие периоды.

Причина: успешный менеджер не чувствует конкуренции или не получает дополнительной мотивации к постоянному повышению показателей работы.

Решение: если найти равных успешному менеджеру пока не получается, повысьте планы (но тут надо быть очень осторожным, чтобы не демотивировать самого успешного сотрудника), или введите дополнительную мотивацию, которая вызовет у менеджера желание перевыполнять поставленные планы.
Менеджер показывает высокие показатели по продажам, выполняет поставленные планы, но неорганизованная работа и проблемы с ведением документации вызывают недовольство клиентов.

Причина: невнимательность и неорганизованность сотрудника. Главное для менеджера — выполнение планов для получения финансовой мотивации. Недостаточное осознание всех этапов продаж, в том числе и закрытия сделки.

Решение: контроль работы сотрудника с целью организации полноценной его работы, введение системы штрафов при отсутствии внутреннего осознания необходимости соблюдения всех бизнес-процессов (опять же будьте осторожны, введение штрафов может быть опасным решением).
Менеджер показывает высокие показатели по продажам, выполняет поставленные планы, но игнорирует решения руководителя и правила компании, вносит неорганизованность и срывы рабочего процесса в ряды других менежеров.

Причина: осознание собственной исключительности и незаменимости.

Решение: поиск сотрудников, которые смогут составить серьезную конкуренцию менеджеру, повышение планов или предложение нового направления работы (например, наставничество новичков) для усложнения задачи «спесивому» менеджеру.

Как вы убедились, иногда можно недостаточно «хорошего» менеджера принять за такового. Но всегда важно смотреть на работу сотрудников в долгосрочной перспективе и с различных сторон. Иногда недостаточно только сиюминутных высоких показателей работы. Вы должны представлять, как могут развиваться события и видеть будущее вашего отдела и всех его составляющих. Обращайте внимания на различные стороны работы сотрудников.

Я не думаю, что нужно еще раз подводить итоги и перечислять те качества, профессиональные и личные, которыми должен обладать «хороший» менеджер по продажам. Главное обращать внимание не только на прямые, но и косвенные критерии, которые определяют эффективность работы менеджера.

Желаю отличных навыков в подборе эффективных сотрудников и «хороших» вам менеджеров по продажам.

Share on VKShare on Facebook0Tweet about this on Twitter0Share on Google+0Pin on Pinterest0

14 комментариев for “Как отличить «хорошего» менеджера от «плохого». Оцениваем эффективность работы менеджера по продажам”

says:

Очень хочется узнать о конкретных критериях для приема на работу хорошего менеджера по продажам. Где и как их можно найти, получить?

says:

Alexey, скорее лучше доверить данную работу HR-менеджеру.Опытный специалист по подбору персонала знает, какие вопросы задавать на собеседовании, какие инструменты использовать для отбора подходящих сотрудников и как правильно интерпретировать полученную от соискателей информацию. Но в будущих постах, я думаю, мы обязательно поднимем вопрос определения необходимых компетенций менеджера по продажам.

Alexey Bogatyrev

says:

В этом то и вопрос: где его взять, хорошего HR-менеджера? Уже год ищем.

says:

Хороших специалистов найти достаточно сложно. Попробуйте воспользоваться услугами HR-агентства, пока ищите штатного HR, или пообщайтесь с коллегами из своего города, попросите их поделиться опытом в поиске менеджера по персоналу.

Alexey, продолжайте читать наш блог, мы очень скоро вернемся к обсуждению подбора менеджеров с точки зрения наличия у них необходимых подходящих качеств и навыков.

Дмитрий

says:

Хороший HR должен быть в теме профессии. Если HR все время занимался подбором персонала для общепита — не факт, что справится с формированием отдела продаж.

Evgeni Stepanov

says:

Честно говоря, абсолютно с вами не согласен! HR-менеджер может подобрать кого угодно, кроме менеджера по продажам.
Это вообще отдельная каста сотрудников ни на что не похожая.

Принять на работу хорошего менеджера по продажам — это то же, что выиграть лотерею.
Менеджеров по продажам нужно воспитывать.
И HR-менеджер может только попытаться подобрать «человека, который потенциально сможет стать менеджером по продажам».

says:

Evgeni, ваш комментарий никак не противоречит всему сказанному, ну кроме высказывания «выиграть в лотерею»). Речь и идет как раз об умении разглядеть «потенциал» работы в продажах. Правда, на работу можно принять и опытного продажника, в моей практике подобные случаи были). Хороший HR должен понимать какими компетенциями и качествами (если речь идет о «потенциале») должен обладать «грамотный» менеджер по продажам и уметь увидеть их при отборе. Если ваш HR не справляется с поставленной задачей, попробуйте сменить HR-менеджера.

Evgeni Stepanov

says:

Вы, судя по всему, проповедуете политику из разряда «каждый должен заниматься своим делом». Если есть HR-менеджер, то он должен подобрать людей с определенными параметрами, отсортировать их и пригласить 2−3 лучших на итоговое собеседование с руководителем. Если материал приглашенных низкого качества — смените HR-менеджера.
Что касается отдела продаж и менеджеров для него, я точно уверен, что HR должен только собрать базу резюме по некоторым параметрам и всё! Руководитель отдела продаж должен всех их пригласить в одно время и устроить конкурсный отбор на выбывание. Тогда вы и получите «Годного» менеджера, готового держаться за своё место.

В общем HR — в найме менеджеров по продажам не более чем секретарь.

says:

Evgeni, если HR не справляется со своей работой, я предлагаю заменить данного сотрудника, все верно. Если же в вашей компании, вы отлично справляетесь с наймом «годных» менеджеров, это похвально. В таком случае HR вам не нужен. В данном блоге я делюсь своим опытом и наблюдениями. Вы имеете полное право не соглашаться со мной и действовать по своему усмотрению.

Evgeni Stepanov

says:

Лия, я вас услышал)
Подскажите пожалуйста, как связаться с Event подразделением ваше компании.

Добавить комментарий для Alexey Bogatyrev Отменить ответ

Ваш e-mail не будет опубликован.